オウンドメディアリクルーティングとは？ 背景やメリット・デメリットを解説

オウンドメディアリクルーティング（OMR）とは

近年注目を浴びている「オウンドメディアリクルーティング」という採用手法、一度は耳にしたことがある方も多いのではないでしょうか？

まずは、オウンドメディアリクルーティングの基本的な定義や、ここまで注目されるようになった背景について解説していきます。

オウンドメディアリクルーティングの定義

オウンドメディアリクルーティング（Owned Media Recruiting）とは、「オウンドメディア（Owned Media）」、つまり自社が所持しているメディアでの「採用活動（Recruiting）」を指します。

なお、ここでいうメディアとは、自社の採用サイトやブログはもちろんのこと、TwitterやFacebook、InstagramをはじめとしたSNS、YouTubeなども含まれます。

求人サイトや人材会社に頼らない能動的な採用方法として、近年オウンドメディアリクルーティングの手法は多くの企業で注目・導入されています。

オウンドメディアリクルーティングが注目される背景

近年、企業・求職者の双方から注目を集めるオウンドメディアリクルーティング。ここまで注目されるのには、今の時代ならではの理由があります。

仕事に対する価値観の変化

近年、求職者の「労働に対する価値観」がますます多様化しています。

現代の労働者は、いわゆる「終身雇用・年功序列」といった考え方からは離れ、それぞれに合った社風や、自らの実力が正当に評価される企業などを求めるようになりました。

つまり、求職者は給与や業務内容といった表面的な労働条件だけではなく、さまざまな側面から自らのニーズに合った企業を選びたいと考えているのです。

しかし、従来の求人サイト等では掲載できる内容に限界があり、会社の社風や独自性など細かな魅力を伝えるのは困難です。

一方のオウンドメディアリクルーティングであれば、自社のメディアを用いて、制限なく企業の魅力や情報を発信できるため、「企業理念に共感できるか」「一緒に働きたいと思える社員がいるのか」「ライフワークバランスを維持できるのか」などといった多様な価値観をもつ求職者に対しても、納得のいく情報を提供しやすくなります。

情報収集リテラシーの向上

現代では、スマートフォンやSNSの普及により、ほとんどの求職者が事前に企業の公式ホームページやSNSアカウントをチェックするといわれています。

従来であればほとんど閲覧されることのなかった企業のホームページですが、現代では見られるのが当たり前になってきているのです。

また、公式SNSなどを活用することで、潜在的な求職者層を獲得するケースも増えています。

近年では採用アプリといった採用活動に特化したモバイルアプリで求職者の囲い込みを行っている企業もあります。

これまでの求人といえば、求人サイトに広告を掲載するしか手段がありませんでしたが、求人サイトはそのサイトに登録している一部の層にしか届きません。

自社サイトやSNSを活用すれば、求人サイトに登録していないあらゆる層をターゲットにできるため、潜在的な人材を獲得することにつながるのです。

オウンドメディアリクルーティングのメリット

ここまでオウンドメディアリクルーティングの定義や、浸透してきた背景について紹介しました。

ここからはその具体的なメリットについて解説します。

自社の魅力を十分にアピールできる

従来の求人サイトやハローワークでは、文字数制限があったり所定のフォーマットに記載するしかなかったりと、その内容に独自性を出しづらい傾向にあります。

一方、自社のメディアを活用すれば制限なく自由に情報発信ができるため、企業の雰囲気や魅力を十分に発信できます。

社員の写真を多く掲載する・デザイン性にこだわる・インタビュー形式の企業紹介などのオリジナリティ溢れる求人によって求職者の興味をひくことができるのは、オウンドメディアリクルーティングならではのメリットといえるでしょう。

採用のターゲット層が広がる

求人サイトに広告を掲載するだけでは、サイトに登録している人にしか情報が届きません。

しかし、オウンドメディアでダイレクトに求人を行えば、インターネットを利用しているすべての人が求人の対象となり得ます。

オウンドメディアリクルーティングを行うことで、求人サイトに登録していないような潜在的な求職者層にもリーチすることが可能となるのです。

特に、TwitterやFacebookをはじめとしたSNSを活用すれば、WEB以外からの流入が見込めることにくわえ、シェア機能などによって企業そのものの認知度アップにもつながります。

ミスマッチを減らせる

オウンドメディアリクルーティングでは、一般的な求人サイトよりも内容の詰まった情報を提供することができます。

したがって、そのメディアを閲覧した上で応募してくる求職者は、求人サイトを見て応募するよりもその企業のことを深く知った上で応募してきてくれる、ということになります。

より理解度の深まった状態で採用に進めるため、企業にとっては現場で活躍してくれる人材をよりピンポイントに獲得することができ、求職者にとっても理想に近い企業を納得して選べる、というように、採用後のミスマッチ防止につながります。

長期的にコンテンツを蓄積できる

求人サイトの場合、一定期間が終わると掲載が終了し、再掲載する場合は追加のコストがかかってしまいます。

対して、オウンドメディアリクルーティングであれば自社のサイトやSNS等に半永久的に掲載し続けられるうえ、求職者のリアクションを見て適宜修正していくことも可能です。

一度作成したコンテンツやノウハウを長期間蓄積できるのも、オウンドメディアリクルーティングの大きなメリットです。

オウンドメディアリクルーティングのデメリット

このようにメリットの多いオウンドメディアリクルーティングですが、もちろんデメリットも存在します。

オウンドメディアリクルーティングに取り組む際には、デメリットも考慮して導入を検討しましょう。

閲覧されるようになるまで採用は難しい

オウンドメディアリクルーティングは、長期的に継続していくことで採用につながります。

自社サイトに採用情報の記載がなかったり、そもそも既存の自社ホームページやSNSアカウントが存在しなかったりという場合には、その作成・運用から取り掛からなくてはなりません。

また、これらを設置してもすぐに採用できるというわけではなく、自社サイトの情報を求人サイトに掲載したり、SNSで情報発信したりして徐々に閲覧されるようになっていきます。

今すぐ人材を確保したい、という企業にとってはややもどかしい採用方法となってしまうでしょう。

運営・情報発信のノウハウが必要

さらに、オウンドメディアでただ情報を公開しただけではなかなか閲覧してもらえません。

採用へつなげるためには、前提としてコンテンツ自体が充実していることが必須条件となります。

加えて、よりたくさんの人の目に留まるように、サイト運営・SNS運用の知識など専門的なマーケティングのノウハウが要求されるため、まったくの初心者にとってはハードルが高いと感じるかもしれません。

こういった知識がない状態でやみくもに続けた結果、「オウンドメディアでの採用活動を始めてみたはいいものの、なかなか思うように成果が出ない…」といったケースも少なくないようです。

初期費用がかかる

ここまで解説したような手間を踏まえると、自社サイトのコンテンツやSNSアカウントを作成して運用するコスト、思うように結果が出ない場合の修正にかかるコストなど、オウンドメディアリクルーティングが軌道に乗るまでは少なからずコストがかかってしまいます。

ただし、これらは長期的に見ると社内のコンテンツとして残り続けるため、長期スパンで考えると求人サイトよりもコストパフォーマンスが高いと捉えることもできるでしょう。

【まとめ】オウンドメディアリクルーティングをうまく活用するために

オウンドメディアリクルーティングは、労働の価値観が多様化し、インターネットが広く普及する現代において非常に有効な採用手法です。

自社のサイトやSNSを上手に活用すれば、自社の魅力を存分に発信し、社風にマッチした人材を獲得できるでしょう。

メディアやコンテンツの作成・運用には一定のコストやノウハウが必要になるため、導入へのハードルが高く感じられるかもしれませんが、リモートワークの導入など働き方の多様化がますます進んでいることを考慮し、長期的な目線でオウンドメディアリクルーティングに取り組んでみるといいかもしれません。