採用力を強化する求人情報とは？

求職者の「知りたい」にミートする

求職活動を行う際、求職者は様々な不安や期待を抱えています。

例えば、社会人経験のない新卒者や経験の浅い若年層の場合、持っている資格・経験年数に関わる部分で、検討する職業が限られるケースが多いことが予測されます。

一方、中高年の方においては、第二・第三のお仕事を探している方も多く、前職場での人間関係において問題が生じた過去があったり、長年培ったスキルを活かしてキャリアアップしたいと考える方も多いでしょう。

このように、年齢別にみても個人の掲げる条件や求める内容が異なるため、募集したい年齢層のニーズを予測し、「いつ、どこで、なにを」したいのかをまず知ることが重要です。

求める人物像を明確にし、自社の魅力をわかりやすくPRする

上述のように、ユーザーニーズを予測・理解した情報提供こそが応募に繋がりやすくなるといえます。しかし当然ながら、採用側としては「欲しい人材」からの応募が増えることが理想です。

そのために、まずは自社の求める人物像をしっかりとアピールしていきましょう。

はじめに「どのような性格の方に、どのような仕事をしてもらいたいのか」を明確に伝える必要があります。

求職者の望む条件や理想を考慮した内容ばかりでは、有効的な応募には繋がりにくいでしょう。

次に、企業理念や会社ビジョンをわかりやすく伝えることも大事です。

職種により求めるスキルやお仕事内容は異なりますが、これらを公表することで、会社が掲げている目標がイメージできるため、求職者にとっても応募の判断基準となり得ます。

更に、研修制度や社内環境といった「人」に関する部分についても具体的に示すことで、他社との違いをアピールでき、差別化を図る意味としても効果的です。

第一印象が大事！魅力あふれる求人タイトルとは

実際に検索結果に表示される求人タイトルとして、どのような見え方になっているでしょうか。

例えば、求人検索エンジンで「営業」と検索すると営業に関するお仕事が一覧で表示されます。

実際の検索結果画面上に、「営業」と「【未経験OK】大手企業での営業」と並んで表示された場合、求職者はどちらにより魅力を感じるのでしょう。

基本的に職種名をタイトルとして設定することが多いです。
しかし、後者のようにメリットを付与したキャッチーな求人タイトルは惹きが強く、詳細ページに対する期待値も高まりやすい傾向にあります。

また、「営業＝セールス」といったように違った言葉で表現される職種も少なくありません。

限られたプレースメントにおいて、他社とは違う見せ方ができるように、求職者により伝わりやすい惹きのあるタイトルづくりを心がけましょう。

主要キーワードの把握と実装

求人タイトルやお仕事内容の情報は魅力的なのに、どうして応募が来ないのだろう…といったような疑問を感じたことはありませんか？

例えば、エンジニアの求人を募集する際、「システム」や「cad」などの専門的なキーワードばかりが溢れる原稿では意味がありません。

専門的な語句をどれだけ追加しても、実際の求職者が検索するキーワードが含まれていない場合、適切なタイミングで求人が表示されることはなく、間違いなく機会損失を起こしてしまいます。

どうすればより多くのターゲット層にリーチできるの？求職者が検索するキーワードって何？といった疑問を解決できるツールはたくさんあります。
Indeedの採用市場レポートやGoogleキーワードプランナーもそのひとつです。

求人タイトルでも述べているように１パターン化したキーワードを違った表現に変えることも応募者流入の幅を広げるポイントとなります。

これらを活用して求人情報のミスマッチを減らし、求職者のリアクション増加に繋げていきましょう。

重要なのは分かりやすさ！OK・NGで比較するお仕事情報

「応募したい」と思ってもらえる求人情報は、求職者の求める条件とマッチしているかどうか。

業務内容や募集要項など良い例・悪い例で比較してみました。

（例）職種：総務事務

• 仕事内容
  

  OK	データ入力や経理処理など総務のお仕事をお任せします。 先輩社員と一緒なので未経験でも安心です。
  NG	総務部門でのお仕事をお任せします。

• 対象となる方
  

  OK	経験・資格不問。誰かをサポートするお仕事がしたい方大歓迎。
  NG	経験・資格不問。

• 勤務時間
  

  OK	実働8時間（9:00～18:00）　※残業月10時間前後
  NG	9:00～18:00

• 給与
  

  OK	月給〇〇円～、賞与年2回（7月/12月） ※給与例：新卒〇年目 月給〇〇円(残業代別途支給)
  NG	月給〇〇円～、賞与あり

ほかにも福利厚生・待遇など、求職者にとってのメリットと結びつく項目は複数存在します。このように小さな工夫を追加することで、求人情報がより魅力的な内容へ変化していきます。

「この会社は楽しそうだな」、「自分も挑戦してみたい」といったイメージを持ってもらい、働きたい意欲を引き出せるよう具体性の高い情報を組み込んでみてください。

事前告知で来社率アップ。確立された採用フローとは

求人タイトルやお仕事情報で具体的な内容をアピールできても、採用率が伸びない場合、採用フローが問題である可能性が高いです。

選考過程の有無・回数により応募後の流れは異なります。

採用フローチャートの作成を行い可視化することで、採用活動の全体像を把握することから始めましょう。

採用フローとは、企業が新規雇用を行うにあたり実施する「エントリー・選考・内定・入社」までの一連の流れのことを指します。

実際に応募が発生した案件でも、この流れが正しく確立されていないと、面接当日の急なキャンセル、時間になっても来社しないなどの問題が起こってしまい、せっかくの採用チャンスを逃してしまうことになりかねません。

一般的に応募者が参加する「エントリー」や「一次面接」の流れを提示する企業が多いですが、この情報だけでは、入社に至るまでに要する選考期間や面接までの準備物（履歴書の必要性）等が不明瞭なままです。

応募から採用までの流れを明記し事前告知を行うことで、選考前の求職者の抱える不安を解消してあげましょう。

「いつ、何を」といった点を意識しながら、求職者に伝わりやすい採用フローを記載してみてください。