基本からトレンドまで採用手法をまとめて紹介！採用未経験の方必見
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シェア人事業務のプロである人事部担当者はすでに様々な採用方法を熟知しているケースも多いですが、人事部以外の部署の人事採用未経験の方はそもそも採用方法にはどのようなものが存在するのか分からないケースも多いです。
この記事では、採用方法について今一度理解を深めたい方、これから人事としてスキルを磨いていきたい方、人事部ではないが知識を得たい方などに向け、様々な採用方法を紹介します。
新卒採用と中途採用
採用において対象は大きく2つに分けられます。
業務経験のない人材を採用する新卒採用は、いわゆる「ポテンシャル重視」での採用となるため、即戦力として活躍できる人材とは言い難いでしょう。
しかしはじめて社会人として働く会社となるため、「以前はこうだった」というような固定概念がなく、会社のカラーや文化を柔軟に受け入れやすいという特徴もあります。
また新卒社員が入ってくると、これまでになかった新たな風が吹き部署全体が活性化されるというメリットもあり、毎年コンスタントに新卒採用を行う会社は多いです。
一方で就業経験のある人材を採用する中途採用では、あるポジションで人材が必要な場合に特定のスキルをもった人材を採用するため即戦力が期待できます。
またこれまでの経験から今までなかった発想やノウハウを持ち合わせているケースもあり、会社にとって新たな利益を得るケースも多いです。
知っておきたい採用方法
基本的な採用方法～トレンドの採用方法
ここでは一般的に活用される採用方法から近年注目されている採用方法までまとめて解説します。
求人媒体型
求人媒体型とは様々な求人が掲載されている媒体を活用して求職者にアプローチしていく方法です。マイナビやリクナビ、エン転職などのポータルサイトの名前を一度はきいた事がある方も多いでしょう。
また最近では、低コストで多くの求職者に訴求できる求人検索エンジンの台頭も著しく、Indeedや求人ボックス、スタンバイなどの求人検索エンジンを活用するケースも増えており、新しい求人媒体型の手法として注目されつつあります。
関連記事：求人媒体と求人検索エンジンの違いについて
人材紹介型
人材紹介型とは、人材紹介会社を通して採用したい企業側に人材を紹介する方法です。
採用企業を熟知した専門のコンサルタントが条件に合致する求職者を選定し、面談のスケジュールを組み内定までのサポートを行います。
内定後、入社が確定した段階で事前に取り決めのあった紹介手数料を採用企業側が人材紹介会社に支払う成功報酬型になるため、募集自体のコストは不要です。
※紹介手数料は、一般的に想定年収の30～35％程度が相場となる場合が多いです。
さらに人材紹介型は、3つの形態に分けられます。
登録型
登録型の人材紹介は、その名の通り人材紹介会社が保有する登録者のデータベースから、採用企業が求める採用条件にマッチングする人材を紹介するものです。
幅広い人材層が登録されている「総合型」と、ある特定職種を専門に取り扱う「専門型」に分けられます。
再就職支援型（アウトプレースメント型）
再就職支援型は、リストラや業務縮小などの理由で退職をせざるを得なかった社員に対して再就職支援を行う方法です。
退職者の所属していた出身企業が、法人契約にて人材会社に依頼をし、人材を募集する企業と退職者をマッチングさせる事で再就職を促します。
出身企業があらかじめ人材会社に委託費用を支払うため、退職者は人材会社の手厚いフォローを受けながら再就職を実現する事が可能です。
サーチ型
サーチ型は企業が出す求人に対して最適な人材をリサーチの上紹介する方法で、一般的にはヘッドハンティング・スカウトと呼ばれます。
サーチ型の特徴は、転職希望者以外の潜在層もターゲットとしている点です。
そもそもの考え方として、採用企業から提示された条件だけで人材を探すのではなく、「企業が抱える課題そのものを解決する」という概念が根底にあります。
そのため単に求職者の希望条件だけを考慮するのではなく、どのような条件を提示すれば、その企業に興味を持つかという部分をふまえながらアプローチしていくため、スペシャリストやエグゼクティブ層の採用に最適です。
採用代行型
採用代行型とは、その名の通り採用業務をアウトソーシングする方法で「RPO（Recruitment Process Outsourcing）」とも呼ばれます。
「採用担当者が少ないにも関わらず、多くの人数を採用しなければならない」そんな課題を抱える担当者は多いです。
採用ノウハウが蓄積されない、採用代行費がかかるという点は検討が必要ですが、多くのノウハウをもつ採用代行会社に「採用計画」「母集団の形成」「選考」「応募者の管理」「内定者フォロー」などの一部を業務委託する事で、スピーディーに良い人材を採用する事が可能です。
また外部依頼を行うことで、コア業務とノンコア業務を選別できるため、本来専念すべきコア業務に時間を有効活用できたり、必要なタイミングで採用に関われたりと、非常に効率よく採用を行えるというメリットもあります。
ジョブ・リターン型
ジョブ・リターン型はやむを得ない何等かの事情で退職した社員を再び雇用する方法です。
「介護に伴い退職を余儀なくされた」「ワーキングホリデーを終えて再度キャリアを積み直したい」「病気で長期療養していたが、完治したのでまた働きたい」。
退職の理由は人それぞれではあるものの、決して仕事が嫌になってやめるネガティブな理由ばかりではありません。
元々就業していたというアドバンテージがあるため、社内の事情も深く理解し、ミスマッチも発生しにくい上、採用側もどのような人物かを理解した上で採用出来ることからコストカットにも繋がります。
ダイレクトリクルーティング
ダイレクトリクルーティングとは、自社にマッチする人材を企業自らが探し、求職者に対し直接アプローチする方法です。従来の採用手法とは異なり「攻め」の採用手法にもいくつかの方法があります。
リファラル型
リファラル型は、現在就業中の社員から紹介を受け採用を行う方法です。
コロナ流行前においては、売り手市場により人材不足が問題視されていましたが、そんな中実際に就業する社員からの紹介により入社する事で定着率が高いリファラル採用が注目されはじめ、今では各社積極的にリファラル採用を導入しています。
リファラル採用のメリットは低コストで転職市場にはいない優秀な人材を確保できるという点です。
紹介した社員を考慮した人員配置や人間関係には配慮が必要ですが、優秀な人材の確保が出来るという点で現在広まりつつある採用方法です。
ミートアップ型
ミートアップ型とは、会社に興味がある人を集めてイベントや社員との交流会を行いながら採用に繋げる方法です。
「興味がある人」と記載しましたが、会社によっては「興味がある人もない人も、まずはどんな事をしている企業なのか、どんな社員が働いているのか知ってもらおう」というコンセプトでイベントを開催しているケースも多く、転職をしようというタイミングで選択肢の一つとして選んでもらえるように工夫している場合も多いです。
気軽に参加できるため、参加する側も社員とリラックスした雰囲気でフランクに話ができ、企業のイメージアップに繋がり採用意欲も高まるというメリットがある一方、採用側としては、イベントの企画立案の煩雑さ、集客の問題などデメリットもあります。
最近ではオンラインでの開催をする企業も増えており、会場費や食事代などのコストがかからないという点でも注目されている採用方法です。
ソーシャルリクルーティング
ソーシャルリクルーティングは、FacebookやInstagram、TwitterなどのSNS（ソーシャルネットワークサービス）を用いた採用方法です。
SNSは今や若者を中心に日常生活において欠かせないツールとなっており、採用市場にいない人材と接点を持つ事ができ、採用コストも削減できるという観点でも積極的に取り入れたい採用方法です。
関連記事：ソーシャルリクルーティングとは？SNSで始める新たな採用活動
まとめ
採用方法は、会社の特性や状況によって様々です。
なじみのある採用手法も活用しつつ、時代の流れに沿ったトレンドの採用方法を取り入れ、最適な採用方法を見極める事が、優秀な人材を確保し会社を大きく成長させるカギになるのではないでしょうか。
固定概念にとらわれず、まずは新たな採用方法を積極的に活用してみましょう。
